Cum de a oferi feedback, pentru a atinge obiectivul și să nu ofenseze pe nimeni

Opinii ale personalului necesar, pentru că ei văd punctele slabe ale acestora și pot optimiza fluxul de lucru. cercetareCeea ce Google a învățat de la ei Quest pentru a construi echipa perfectă arată că feedback-ul crește performanța constructivă a subordonaților și satisfacția lor cu lucrarea în ansamblu.

Dar problema este riscant. În cazul în care răspunsurile corecte motiva, ceva este greșit în cel mai bun, rănit sau confuz. În cel mai rău - pentru că frica, furie sau răzbunare. Prin urmare, este important să învețe cum să dea feedback-ul inteligent.

1. Aflați modul în care angajații percep feedback-ul

Ți-e frică să dea un feedback negativ? Tu nu esti singur. Mulți directori cred că acest proces este nervos și greu. Unele comentarii sunt, în general, evitate la locul de muncă adresa altcuiva, pentru că se tem să ofenseze sentimentele angajaților.

Dar muncitorii nu au mai bine. Mulți percep feedback-ul negativ ca amenințare de disponibilizări iminente și anxietate se confruntă, furie, frică. În plus, nu toate fac parte din critica, chiar și constructivă în mod corect. Într-adevăr, în acest caz, se luptă două sentimente: pe de o parte - dorința de a învăța din greșeli și să crească, pe de altă parte - dorința de a fi perceput și iubit așa cum suntem.

Prin urmare, dacă doriți să dea feedback-ul cuiva, pentru a afla în avans modul în care persoana mai ușor să-l perceapă. De exemplu, în cazul în care un nou angajat al companiei, înainte de problemele reale întreb direct: „Dacă văd că ați făcut eroare în timpul reuniunii, notifică imediat la ora întâlnirii, fă-o după sau scrie prin e-mail, astfel încât să aibă timp de gândire? „Deci, vă proteja de ineficiente critica, potențial insultarea și a înființat în fiecare echipa de la succes.

2. Să ne feedback în timp util

Regula de aur eficientă a feedback-ului - dau în termen de 24 de ore. În acest moment, atât managerul și angajatul va aminti detaliile cazului. Dacă o faci mai târziu, va fi greu să facă ceva despre el și fixați-l.

De asemenea, este important să ne amintim că scopul feedback-ul nu este de a insulta sau umili, și specificați persoana în culpă, să-l ajute mai bine. Nu contează cât de grave sau a avut o conversație, nu-l transforma în lectură sau cursuri de curs privind neajunsurile cuiva. Line up dialogPuneți întrebări și să caute noi soluții împreună. Dar nu se înmoaie critici cu complimente. directori cu experiență numit această tehnică de „rahat sandwich“.

Există o teorie ca oamenii sunt din ce în ce mai deschiși la feedback-ul, atunci când începe cu un compliment (primul o felie de pâine), urmată de comentarii denunțuri negative (shit) și însumează cuvintele valorii angajatului (a doua piesă pâine). Dar, de fapt, acest sistem - clowning care face roșeața lucrător în fața colegilor.

Ben Horowitz (Ben Horowitz), fondatorul Andreessen Horowitz

3. Feedback-ul Marca precisă și radicală

Cei mai multi manageri se tem de a fi etichetate ca tirani furios, astfel încât să evite feedback-ul negativ. Și este greșit. Acest mesaj de eroare duce la dezastruos empatieÎn cazul în care compania nu merge prăzile relațiile cu angajații din cauza experiențelor interne. Scott Kim (Kim Scott), fostul CEO al Google și Apple, sfătuiește să se depășească, înarmat cu faptele, și în acest caz, corecte, exacte și, în unele cazuri radical.

Criticați angajați atunci când au prădat totul, nu doar treaba ta, ci o obligație morală reală.

Kim Scott, fostul CEO al Google și Apple

Ray Dalio (Ray Dalio), fondator și președinte al celui mai mare fond de hedging din lume, îi place, de asemenea, o abordare radicală a feedback-ului. Angajații companiei sale Bridgewater Associates a evalua în mod continuu el și unul pe altul cu ajutorul unui program special pentru iPad și estimarea în răspândirea accesului publicului. Dar dacă nu sunt pregătiți pentru astfel de extreme, care adoptă principiul „precizie radicală“, în valoare de ea lui.

4. Determina scopul feedback-ului

Douglas Piatra (Douglas Stone) și Hin Sheila (Sheila Heen), în cartea "Multumesc pentru pont. Cum de a răspunde la feedback„Există trei tipuri de comentarii:

1. Acknowledgements. nerealist motiveazăAcesta ridică moralul și impactul asupra loialității angajaților. Dar cei mai mulți lideri neglija.
2. Mentoring. Îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților angajaților, ajutându-le să crească pentru a efectua sarcini mai complexe.
3. Evaluare. Vorbește despre rolul angajatului în companie și între colegi.

Toate cele trei tipuri de feedback-ul este important, dar oamenii de multe ori le confunda unele cu altele. De exemplu, mentorat frecvent este văzută ca evaluare.

Tu spune-mi cum să o fac mai bine, dar rețineți că cunoștințele mele este pur și simplu nu este suficient pentru a finaliza sarcina.

Ajutor evita orice confuzie trei întrebări pentru a vă întrebați înainte de a vorbi în adresa cuiva:

1. În ce scop am da acest feedback?
2. Este scopul corect din punctul meu de vedere?
3. Este drept în ceea ce privește cealaltă persoană?

5. Nu uitați să laude

Aflați cum să dea un feedback negativ - jumătate din succes. Într-adevăr lideri profesioniști, de asemenea, știu cum să laude constructiv. Cu toate acestea, mulți nu sunt în grabă să o facă.

Nu lauda personalul de teama că cei socotiti - poziția și greșită a țării. Efectul feedback pozitiv asupra creșterii productivității subordonaților. Aceasta face să se simtă valoros, sporește încrederea și competență.

a se vedea, de asemenea,

• Cum de a gestiona în mod corespunzător echipe la distanță →
• Cum de a lucra cu KPI →
• 5 moduri de a crește eficiența unei echipe mici →
• Ca vina ucide motivația →