Angajații doresc corectitudine. Cum o utilizați pentru motivarea

Care este ideea unei teorii a dreptății Adams

Un specialist în domeniul psihologiei comportamentale, John Stacey Adams (John Stacey Adams) a condus teoria motivațional, potrivit căreia angajatul evaluează raportul dintre contribuția sa la activitatea și a luat-l întoarcă și o compară cu raportul dintre contribuția și impactul acestora colegi. Potrivit psihologului, echilibrul dintre acești indicatori afectează în mod direct de gradul de motivare a subordonaților.

Acel angajat evaluează

1. Contribuie la munca:

• timpul și puterea scurs;
• nivelul de educație;
• competențe și experiență relevantă;
• demonstrat de loialitate și încredere conducere;
• disponibilitatea de adaptare;
• zel și entuziasm;
• Responsabilitate și hotărârea;
• sacrificiu personal (ratat ziua fiului lui, din cauza raportului trimestrial).

2. Ieșirea rezultată:

• salariu;
• beneficii (bonusuri, plăți de prime, tichete de vacanță);
• protecție (asigurări de sănătate);
• promovare;
• recunoașterea colegilor și a superiorilor;
• reputație;
• gradul de conștientizare a succesului lor (satisfacția în legătură cu rezultatul);
• mulțumiri și laudă de cap.

Cum afectează motivația

Comparând contribuția și beneficiile, angajatul cere dreptate și egalitate:

• „Este suficient dacă am răsplătit pentru eforturile lor? A fost contribuția mea otsenon apreciat? "
• „Ce răsplată a fost un alt angajat pentru același loc de muncă exact? dacă suntem pe picior de egalitate? "

Este că rezultatele echilibru echitabil la creșterea nivelului de productivitate și de motivare.

Motivația este îmbunătățită:

1. În cazul în care un angajat consideră că randamentul este valabil în ceea ce privește contribuția sa.

„Am depășit planul, a primit un premiu și lauda de cap. Sunt mulțumit. Luna viitoare va continua să încerce. "

2. În cazul în care angajatul este sigur că el și colegii sunt în condiții egale.

„Eu și partenerul meu aceleași responsabilități, suntem luați în mod egal responsabilitatea pentru proiecte și pentru a obține același salariu. Sunt mulțumit, acest lucru este adevărat. "

ondulari Motivatie:

1. În cazul în care un angajat consideră că a da mai mult decât contribuția sa.

„Am reciclat, a atras noi clienti si profitul a crescut. Nu am primit o primă pentru ea și cap nu a remarcat succesul meu. Eu nu sunt mulțumit și vreau dreptatea. Luna viitoare, nu voi cheltui atât de multă energie, pentru că revenirea nu este încă o schimbare ".

2. În cazul în care un angajat crede că colegul său primește o rentabilitate mai bună pentru aceleași contribuții.

„Eu și partenerului meu aceleași atribuții. Dar el merge acasă înainte, nu efectuează planul, dar devine același salariu. Un coleg de la un alt departament și se confruntă cu probleme mai puține, dar este sărbătorită la întâlnirile, și el devine un salariu mai mare. Eu nu sunt mulțumit și vreau egalitate. Nu voi încerca, pentru că eforturile mele încă nu va fi judecat. "

Care sunt cauzele eșecului la echilibru între aportul și impactul

Atunci când un angajat nu este mulțumit, el încearcă să restabilească echilibrul: pentru a egaliza contribuția și impactul. Cu alte cuvinte, acesta va funcționa mai puțin intens. Angajatul poate acționa în mod diferit și necesită conducerii pentru a crește salariul sau promoții. Dacă el a refuzat, atunci acesta va afecta stima de sine.

De ce nu pot obține mai mult, în cazul în care acesta este lucru bun, ratele mele sunt în creștere, iar compania face un profit? De ce nu apreciază munca apreciată?

El va căuta fie pentru o altă companie, în speranța că totul este să fim corecți, sau să continue să lucreze în același loc, dar fără prea mult entuziasm - așa cum se va presupune că acest lucru este adevărat.

O atenție specială este acordată Adams decât un angajat al contribuției sale la locul de muncă și să încurajeze și să recompenseze contribuția celuilalt. Cât de mult a fost cheltuit forța cu mâna, ce eforturi a pus un alt angajat, care returnează primit fiecare?

De ce alte categorii de personal evaluează adevărat, și eu - nu? Eu lucrez mai bine și mai mult, dar plătit mai puțin decât angajații mai puțin calificați. Nu e corect.

În acest caz, muncitorul nemulțumit va încerca, de asemenea, pentru a restabili echilibrul și de a realiza egalitatea.

Colegul meu e târziu în fiecare zi, și am venit la timp. pauzei de masă durează o jumătate de oră mai mult, iar apoi a fost încă o oră, vorbind cu colegii despre ceva in timp ce munca am. Mâine voi dormi un pic mai mult, de asemenea, și voi merge la masa de prânz nu este în sala de mese, și o cafenea în stradă următoare. Tot la fel, acest lucru nu afectează întoarce.

Atâta timp cât angajatul nu presupune că primește o compensație echitabilă pentru munca lor, productivitatea și motivație va fi la un nivel scăzut.

Cum de a aplica teoria în practică, Adams

Principala dificultate este faptul că angajatul este nu numai evaluează raportul dintre contribuțiile la activitatea cu luarea în considerare a primit, dar, de asemenea, pentru a compara rezultatele lor cu alți colegi. Sarcina șefului aceeași - pentru a motiva întreaga echipă, nu doar o singură persoană. Prin urmare, este nevoie de o abordare cuprinzătoare.

Managerul trebuie să lucreze cu echipa, văzând fiecare obiectiv ca o verigă importantă într-un lanț lung, și să înțeleagă că un profit echitabil pentru contribuția înseamnă pentru fiecare angajat în parte, și modul în care persoana consideră justă recompensa pentru munca făcută în comparație cu colegii care au locuri de muncă similare taxe.

În cazul în care un angajat consideră că remunerația este mai mică decât contribuția sa la activitatea

Liderul trebuie să explice de ce subordonatul remunerația pentru munca este ceea ce este, și cu ea vin să îndeplinească ambele compromis. Aceasta este de a restabili echilibrul.

1. Reducerea contribuției, păstrarea valorii remunerației

Managerul poate discuta cu reducerea taxelor angajaților, lăsând taxa neschimbată. Sau, de exemplu, oferă un program de lucru mai flexibile.

2. Salvați contribuție la creșterea valorii remunerației

Șeful păstrează toate taxele subordonate, dar crește recompensa: plata premium creste în post, să acorde mai multă atenție rezultatelor. În funcție de ceea ce este stabilit pentru un anumit angajat.

3. Explicați ce contribuție și impact în vigoare în momentul

Dacă este, atunci managerul de activități lucidly motiv acest angajat. Pentru a exprima recunoștința pentru munca depusă, dar delicat explica faptul că, de exemplu, pentru a îmbunătăți poziția de care are nevoie pentru a obține un pic mai multă experiență. În acest caz, trebuie să specificați subordonat, exact ceea ce el încă se încadrează scurt de creștere (de exemplu, este necesar să se ridice nivelul limbii engleze) discuta despre modalitățile de rezolvare a problemei (cursuri de limba engleză), pentru a identifica rezultatele măsurabile (pentru a ajunge la nivelul superior-intermediar) și a pus intervalul de timp (luni șase).

În cazul în care un angajat consideră că echipa nu este respectată egalitatea

De exemplu, un angajat este plătit mai puțin de un coleg cu aceleași responsabilități. El nu înțelege de ce acest lucru se întâmplă, iar managerul trebuie să-l explice. Dacă există un argument convingător, responsabilitățile și experiența este de fapt aceeași, iar al doilea ofițerul - fiul CEO, este într-adevăr nedrept. Că, în acest caz, se poate face capul? Cere o creștere a salarizare pentru angajat nemulțumit să se întoarcă la egalitate. Explică valoarea sa de companie și pentru a obține o soluție echitabilă.

concluzie

Un angajat va căuta întotdeauna un echilibru între aportul și dăruire, iar managerul de activități - pentru a menține acest echilibru și să ia în considerare opinia fiecărui sclav, nu uita atmosfera generală în echipa.

Restabilirea echilibrului între aportul și dedicarea unui angajat poate schimba percepția celuilalt, încălcând simțul său de dreptate.

Pentru motivarea angajaților a crescut, șeful de la toate nivelurile ar trebui să înțeleagă în mod clar ceea ce este ca ei doresc să scape de muncă, iar acest lucru este valabil pentru fiecare dintre ele.

a se vedea, de asemenea,

• Cum de a transmite punctele de vedere pentru gestionarea →
• Un sfat de la Steve Jobs, care este de a învăța fiecare manager de →
• Cum de a crea condiții pentru dezvoltarea angajaților și să păstreze cele mai bune →