Cum de a angaja cei mai buni angajati: 10 viata hacking de la o experienta specialisti HR

Pentru mai mult de 12 de ani, am angaja oameni. În acest timp, am petrecut mai mult de 1000 de interviuri și-a dezvoltat propria sa metodă de selecție a candidaților, care se numește «A-jucători-formulă“. Acesta include mai multe componente care este numărul 1 în eficiență fac.

Descrierea corespunzătoare poziției

Idealul meu structura fișa postului nu este copiat de pe Internet, sau descrierea de locuri de muncă, și se bazează pe următoarea schemă:

• Despre companie - ceea ce facem, cât de mulți dintre noi, în cazul în care avem birouri.
• Biroul de misiune - o descriere a ceea ce faci angaja o persoană.
• echipă - o descriere a echipei, care va fi oameni de lucru.
• rezultate așteptate - o listă clară a ceea ce candidatul trebuie să fie făcut pentru anul.
• competență - pentru selectarea (în cazul în care persoana nu le satisface, tu nu va fi luate în considerare) Criterii de bază.
instagram viewer
• Ar fi un avantaj - un set de criterii în cazul în care urmează să se retragă imediat candidatul la interviu finaliști.
• «În plus, în karma, dacă tu ...„- criterii rare. Este puțin probabil ca o singură persoană poate satisface toate dintr-o dată, dar dacă există o coincidență - este aproape un finalist.
• Ceea ce oferim - o descriere a ceea ce alții nu, și de ce oamenii ar trebui să meargă la noi. Cel puțin 10 de puncte, cel puțin cinci cuvinte pentru fiecare element (formalizarea, program de lucru flexibil, de asigurare - îl pot elimina dintr-o dată, este, la toate).
• Contacte - în cazul în care pentru a trimite rezumat. În cazul în care postul vacant este publicat nu este lider în social media, este mai bine pentru a da o trimitere la capul de profil în LinkedIn / Facebook, astfel încât oamenii știu cine ești.
• Fotografie de birou / Echipa - pentru tot textul dvs. este suficient de abstract candidat, până când vede ceva realist. Deci, adăugați o fotografie sau echipa de birou într-un birou.

Aici este în stare proaspătă mea exemplu textul postului vacant.

reacție imediată

Pe piața A-jucători sunt cei mai buni candidați pentru a lucra în doar câteva zile. Dacă nu sunt în contact cu candidatul imediat sau cel puțin în termen de 24 de ore - șanse și jumătate deja, luați în considerare a pierdut.

competenţe Tabelul

Sunt un fan al unui interviu structurat. Acest lucru este atunci când toți candidații aceleași întrebări pentru a compara răspunsurile.

Și totuși, eu sunt un fan CBI, sau interviuri de competențe. Acest lucru este atunci când în lista mea de toate întrebările evaluează abilitățile hard & soft. Eu pun întrebarea nu este în formatul „Știi ce o căutare directă?“, În formatul „Dați un exemplu, atunci când închis (a) poziția de căutare directă.“

De asemenea, foarte rece lucru - Scorecardurilor. Această placă, în linii care sunt de competența, iar coloanele - numele candidaților. Și tu vezi rating mediu pentru fiecare candidat.

aici exemplu Scorecard meu.

interviu telefonic

Nu este nevoie să invite toate la o dată la o întâlnire personală suficient de des pentru a vorbi timp de 15 minute pe telefon pentru a înțelege dacă sau nu să se întâlnească cu candidatul. La telefon Vă recomandăm să pună întrebări din blocul „competență“, pentru a clarifica așteptările salariale, data de disponibilitate pentru munca pe care candidații interesați de locuri de muncă / compania dumneavoastră.

interviu personal

Îmi petrec întotdeauna un interviu structurat - atunci când toți candidații aceleași întrebări. Întrebările am pre-intrat în Scorecard, le-am citit cu laptop-ul și a pus punctele 1 - 10, în funcție de faptul dacă răspuns corespunde reprezentării mea ideală. Nu alungare zeci de 10 puncte, ei aproape nu se întâmplă niciodată. Toți cei care câștigă o medie de mai mult de 7, sunt demne de a fi angajat.

evaluarea valorilor

În plus față de evaluarea competențelor, este important să se înțeleagă dacă valorile coincid candidat cu valorile companiei. Pentru a face acest lucru în avans pentru a avea o listă a acestor valori și de a pune întrebări candidatului în formatul „Dați un exemplu, atunci când a avut [valoare substitut].“ Și să evalueze rezultatele.

Evaluarea motivației

Întotdeauna apreciez motivație această întrebare: „Cât de mult pentru o scală de 10 puncte sunteți interesat de postul vacant nostru? Ceea ce lipsește la 10 puncte? „Această întrebare este întotdeauna rulează, chiar dacă el superspaces. Dacă scorul este sub 7, un astfel de candidat nu este potrivit.

vânzare

A-jucători este nevoie de toți, astfel încât acestea vă vor compara cu alții. Pentru a nu-i piardă, ar trebui să găsească întotdeauna timp pentru un interviu pentru a vorbi despre tine „vinde“ locul de muncă. vânzare mea construit după cum urmează:

• companie - 30% din timp vorbesc despre trecut, iar 70% - despre viitor, formează ideea de super-companie de cel la care suntem în mișcare. Oamenii vor să facă parte din ceva semnificativ.
• echipă - vorbesc despre structura echipei noastre decât este abrupt.
• post vacant - vorbi despre așteptările lor de la om, aduce exemple supertasks - care va necesita eforturi supraomenești ale candidatului, dar rezultatul va forța mândrie.
• cultură - valorile noastre, modul în care lucrăm și modul în care comunicăm în compania pe care suntem mai buni decât alții.
• CEO- - cum este el. în Glassdoor (Numărul 1 site din lume, cu o trecere în revistă a lucrărilor), de exemplu, are chiar și astfel de criteriu a - „Aprobarea activităților CEO-ului.“ Orice angajat al unei importante CEO figură, așa că voi spune pe scurt cine este acest om și ce punctele sale forte.
• chiflă - toate manifestările de îngrijire despre angajații.
• orar - încălcarea muncă-viață echilibruDupă cum se știe, acesta este cel mai frecvent motiv pentru schimbare de locuri de muncă în lume, și eu, ca lider, întotdeauna ajuta angajații alege cel mai bun program.
• dezvoltare - Eu spun cum o persoană poate dezvolta pentru pozițiile care primesc cunoștințe noi și cum să le aplice la locul de muncă.
• Eu ca un manager - Eu spun cum conduc o echipă de întâlnirile sale cu angajații unu la unu, în stil de management.

pâlnie

N-am face o alegere 1 din 1. Chiar dacă am primit un superstar, voi compara cu alții. În mod ideal ar trebui să intervieveze 10 candidați.

Alarme sau steaguri roșii

Sistemul de „stegulețe roșii“ - este o abordare în care te uiți cu atenție candidat și repara tot ceea ce te deranjează, apoi face o dublă verificare toate nuanțele identificate. Ce poate fi?

• discuțiile candidate prea mult;
• există o nepotrivire (primul candidat a spus un lucru și apoi celălalt);
• Nu sunt gata să se mute în 2-3 săptămâni;
• El nu a dat un motiv clar pentru a lăsa un post anterior;
• nu pot da exemple de realizările lor și așa mai departe.

Dacă decid să continue să fie considerat un candidat pentru următoarea Reverificare cere intervievatorului să acorde o atenție la aceste puncte.

---

Dacă la sfârșitul acestei proceduri, am câteva finaliști, eu iau decizia finală, sau rugați pe altcineva să efectueze interviuri suplimentare și împărtăși evaluările lor.

Acesta este un simplu set de reguli, care dă întotdeauna rezultatul, dar este foarte des ignorat de către angajatori și manageri. Am întâlnit foarte rar pe cineva care conduce Scorecardurilor și înregistrează scoruri de evaluare. Nu este surprinzător faptul că mulți se plâng de nivelul scăzut al personalului angajat de ele.

a se vedea, de asemenea,

• Cum de a angaja un competente SEO-experți →
• Cum să angajeze și să păstreze cei mai buni angajati: experiența personală →
• Cum de a crea condiții pentru dezvoltarea angajaților și să păstreze cele mai bune →