Cum de a crea condiții pentru dezvoltarea angajaților și să păstreze cele mai bune

S-ar părea că modul cel mai confortabil și natural pentru a construi o carieră - este dezvoltarea în cadrul companiei. Cu toate acestea, angajații adesea mai ușor să intre pe piața forței de muncă decât pentru a obține o promovare în cadrul companiei. Ca urmare, compania pierde din angajații loiali și talentați, și trebuie să petreacă timp și bani să-l înlocuiască. Noi înțelegem de ce acest lucru se întâmplă și cum să creeze compania unui mediu favorabil pentru dezvoltarea.

Desigur, există situații în care angajatul a pierdut pur și simplu motivația și nu este pregătită să continue să lucreze în cadrul companiei curente. Dar acesta este un caz diferit.

De ce este angajatul care se descurcă bine cu sarcinile sale și are potențialul de creștere, părăsește compania?

În mod surprinzător, există încă o mulțime de companii, în cazul în care tranzițiile nu sunt în interior de bun venit, și chiar interdicții de braconaj angajați între departamente. Top „calificare“ - atunci când este atașat la nivelul politicii. Ca urmare, șefii de departamente încearcă să evite

În cazul în care companiile nu există nici o formă de miercuri, departamentul de personal pur și simplu nu plasează locuri de muncă în domeniul public pentru angajați. Aceasta conduce la faptul că angajații învață despre locurile de muncă vacante numai pe site-urile pentru a găsi de lucru sau au apariția unui nou membru al echipei, care, cu siguranță conduce la demotivarea și cea mai bună îngrijire.

Cultura secretului contribuie în mare măsură lideri. Desigur, fiecare manager este fericit că Efectuează angajaților toate sarcinile, și nu este pregătită să îl lase să plece. Frica se confruntă cu a fi nevoie să găsească un nou victorii profesionale. Prin urmare, managerii preferă să angajeze specialiști pregătiți de pe piață, mai degrabă decât să dezvolte propriile lor. În aceste condiții, compania nu creează procese care contribuie la creșterea profesională a angajaților.

Chiar și în companiile care se concentrează pe dezvoltarea persoanelor cu un angajat există teama că nu va primi o nouă poziție și, astfel, strica relația cu actualul lider. Și, de fapt, ea va căuta un înlocuitor, și el poate rămâne fără loc de muncă. Este mai bine să înceapă închis căutare de locuri de muncă în piață și de ședere în zona de confort.

În companiile cu CEO structură ierarhică, uneori, se închide cu privire la toate întrebările angajaților transferuri. Și, uneori, chiar și să ia decizii fără cunoștințe de șefi de departamente. O astfel de abordare descurajează managerii de linie și conduce la conflicte ascunse în cadrul echipei. Din moment ce a impus angajatul este puțin probabil ca cineva ar vrea să construiască o relație.

Dacă nu doriți să-și piardă angajații talentați și lăsați cultura de instrumente pentru dezvoltarea internă.

1. Secure ca avansarea angajaților de valoare în cadrul companiei, și sprijină în mod continuu procesul.

2. Descrie tranziția de proces de afaceri pentru angajați. Da, ar trebui să fie un ghid pas cu pas din momentul „care pentru a merge“ înainte de „cum și care pune o ofertă de muncă.“ Este important să se facă ușor tranziția și ușor de înțeles. Procesul întins luni de zile, rezultând o pierdere de motivare a angajatului și grija sa.

3. Se pune lucrarea pe site-ul intern, în rețele sociale, chat, face un buletin informativ saptamanal prin e-mail și atârnă afișe cu locurile de muncă vacante în bucătărie.

4. Introduceți o regulă care se consideră în primul rând candidați interni pentru poziția. De exemplu, în primele două săptămâni poziție deschisă situată în interiorul companiei.

5. Dezvoltarea unei matrice de carieră. Acestea vor ajuta atât managerii (pentru a face evaluarea dreapta), precum și alți angajați. Pentru aceasta din urmă, acesta este un punct de reper: direcția în care mă pot dezvolta și ce cunoștințe și abilități trebuie să posede.

6. Ajuta la dezvoltarea: petrec reuniuni unu-la-unu, care, împreună cu planul de cariera angajat.

7. Punerea în aplicare a unui proces de formare în cadrul companiei, atunci când angajatul în termen de 2-3 luni îndeplinește sarcinile în noul său rol. În cazul realizării rezultatului se mută într-o nouă poziție. În acest caz, este posibil să rămână în aceeași poziție, în cazul în care locul de muncă a fost diferit de cel prezent candidați, iar el nu a face față problemelor cu privire la un nou nivel.

8. Dezvoltarea managerii lor nu pur și simplu ca un bun manager, ci ca antrenori și mentori.

Eu spun de multe ori că personalul nu sunt sclavi, iar ei au întotdeauna o alegere: să rămână în cadrul companiei sau să fie dezvoltat într-un alt. Uneori, dorința managerilor de a menține rolul personalului actual în mai multe moduri încă duce la îngrijirea lor. Este important să se păstreze întotdeauna evidența motivației angajaților și de a construi o relație deschisă. Da, angajatul ar trebui să poată să vină și să spună la cap că el vrea să crească. O astfel de relație o va ajuta să se asigure continuitatea procesului și să păstreze cele mai bune talente în cadrul companiei!