Cum să creați o cultură a partajării cunoștințelor în companie
Miscelaneu / / April 29, 2022
Veți economisi pe experți externi, veți crește eficiența formării angajaților și veți putea să vă dezvoltați afacerea mai rapid.
Anastasia Borovskaya
Formarea angajaților a fost mult timp o parte importantă a managementului personalului. Companiile trimit oameni la cursuri de formare avansată, invită consultanți terți, dezvoltă programe de formare corporativă. Dar, în același timp, mulți oameni uită de formarea internă și de crearea unei culturi corporative de partajare a cunoștințelor. Și o fac degeaba.
Ce vă împiedică să creați o cultură a partajării cunoștințelor în companie
Motivele pot fi diferite.
1. Angajații nu știu de unde să obțină informații
Uneori oamenii nici nu bănuiesc că colegii din alte departamente pot avea informații utile pentru ei. Acest lucru se întâmplă mai ales în echipe la distanță. Oamenii lucrează în echipe mici în cadrul proiectelor lor și rareori interacționează cu alți angajați.
Cea mai bună soluție în acest caz este de a crea o bază unică de cunoștințe în care toată lumea poate extrage informații. Poate fi creat pe portalul corporativ, serverul intern sau în orice alt loc convenabil și accesibil. Este important ca toți membrii echipei să cunoască calea către aceasta, iar datele din interior sunt structurate.
2. Angajații nu înțeleg valoarea informațiilor
Mulți li se pare că efectuează acțiuni elementare care ar trebui să fie clare pentru toată lumea, fără excepție. Și cred că informațiile și abilitățile pe care le posedă nu au o importanță deosebită.
Acest lucru se vede clar atunci când vin noii veniți în companie: angajații cu experiență adesea nu spun despre toate complexitățile muncii. Și asta se întâmplă doar pentru că nu se gândesc la importanța acestor informații.
Problema poate fi rezolvată prin construirea unei culturi de mentorat și din nou prin crearea unei baze de cunoștințe comune. Alocați întotdeauna un nou venit unui membru al personalului care îl va supraveghea în timpul perioadă de probă: răspunde la întrebări organizaționale, monitorizează progresul în muncă, oferă feedback cu privire la sarcinile curente.
Cu cât colegii comunică mai mult între ei, cu atât vor fi mai implicați în procesul general. Inițiați și organizați întâlniri regulate pentru a discuta probleme importante de afaceri. Permiteți tuturor să poată vorbi despre problemele cu care se confruntă și să ceară sfaturi colegilor. Sau puteți doar să dedicați ceva timp acestor probleme în adunările generale tradiționale. întâlniri.
3. Liderilor le este frică de competiție
Unii manageri cred că, după antrenament, un angajat își poate ședea șeful sau poate merge la muncă pentru concurenți.
Dar aceste temeri pot și trebuie să fie combătute. În primul rând, este imposibil să stai un adevărat profesionist doar cu ajutorul unei pregătiri avansate. În al doilea rând, se poate încheia un acord cu un angajat, care va specifica toate condițiile de pregătire pe cheltuiala companiei. De exemplu, ce rezultate va trebui să arate o persoană sau câți ani a face exerciţii fizice.
Cum să construiți un sistem de instruire intern eficient
Există mai multe moduri. Merită să profitați la maximum de tot.
1. Combinați sursele de informații
Multe companii se limitează la formarea externă a angajaților. De exemplu, îi trimit în centre speciale sau invită consultanți să efectueze traininguri corporative. Și acest lucru împiedică construirea unui sistem cuprinzător de pregătire a personalului.
Strategia ideală este o combinație de experiență internă și externă a companiei. De aceea este atât de important să se formeze o bază comună de cunoștințe, despre care am discutat deja mai sus. Colectați materiale de instruire, cazuri interesante de companie, documente corporative importante și tot ce poate fi adunat într-un singur loc. ajuta angajatii la locul de muncă.
Asigurați-vă întotdeauna că informațiile noi sunt capturate și trimise în baza de cunoștințe partajată.
2. Stabiliți obiective specifice de învățare
Învățarea externă este o sursă de cunoștințe noi pe care un angajat instruit nu ar trebui să le folosească doar în munca sa, ci și să le transmită colegilor. De aceea este important ca cursul ales să fie dedicat rezolvării unei probleme cu adevărat urgente.
Există diverse situații în care liderii încurajează învățarea doar de dragul învățării, fără să se gândească la ce beneficii reale poate avea aceasta pentru companie.
Stabiliți de ce doriți să trimiteți angajați la Instruire. Trebuie să fii clar cu privire la rezultatul final - altfel subordonații tăi s-ar putea să nu înceapă să pună în practică ceea ce au învățat. În mod ideal, dacă stabiliți un obiectiv specific și măsurabil pentru angajat la început. De exemplu, că într-un an vânzările ar trebui să crească cu 20%, iar în trei luni trebuie să dezvolți o nouă strategie de marketing și să începi să o implementezi.
Cu cât scopul este indicat mai precis, cu atât va fi mai ușor de evaluat eficacitatea muncii angajatului după antrenament.
3. Construiți o cultură a partajării cunoștințelor
În mod ideal, atunci când procesul de schimb de cunoștințe este construit astfel: un nou venit vine în companie, învață de la experiență angajaților, transferă cunoștințele altora, iar la concediere lasă echipei cele mai bune practici într-un mod clar și formă accesibilă. Și acesta este genul de sistem pentru care ar trebui să ne străduim.
Amintiți-vă că trecerea de la o companie la alta este o parte integrantă a construirii unei cariere pentru orice profesionist. În cazul în care un părăsi un angajat, acesta va fi înlocuit cu altul. Iar sarcina liderului de aici este de a crea o cultură de mentorat și de împărtășire a cunoștințelor, în cadrul căreia să fie ușor să transferați toată experiența acumulată anterior noului venit.
Și trebuie reglementat, prescris și implementat. Crearea unei culturi a partajării cunoștințelor este o muncă lungă și minuțioasă, care, totuși, dă întotdeauna roade.
4. Implicați-vă în rotația personalului
Atunci când un angajat părăsește organizația, managerii încep de obicei să caute noi specialiști prin surse externe: site-uri de locuri de muncă, rețele de socializare, agenții de recrutare și așa mai departe. Ei uită că oamenii cu cunoștințele și abilitățile necesare pot fi deja în companie. Și va fi mult mai ușor să le actualizezi decât o persoană din afară.
Prin urmare, este important să se efectueze în mod regulat o evaluare internă a intereselor și aptitudinilor angajaților. Este posibil ca aceștia să aibă multe cunoștințe și experiență care le pot fi utile atunci când lucrează într-o altă poziție.
Înregistrați aceste date și folosiți formarea pentru a crea un grup de talente. Acordați mai multă atenție angajaților talentați și angajați-vă în dezvoltarea lor profesională pentru a realiza cheia obiectivele companiei.
5. Încurajează dezvoltarea profesională
Dacă un angajat nu dorește să se dezvolte, atunci nicio pregătire nu îl va ajuta să-și îmbunătățească eficiența muncii. Prin urmare, este important să se creeze un mediu în care oamenii vor fi interesați să se dezvolte profesional. Ei ar trebui să aibă ocazia să se exprime și să arate semnificația contribuției lor la dezvoltarea generală a afacerii.
Încurajează-i pe subordonați să învețe lucruri noi, să încerce metode neobișnuite, să caute modalități nestandardizate de a rezolva o problemă. Mai multe instrumente vă vor ajuta în acest sens:
- Cursuri de scurtă durată și training-uri pe teme de înaltă specializare. De exemplu, promovarea în rețelele sociale, administrarea resurselor umane, tehnici de vânzări, managementul riscului. În aceste cursuri puteți obține cele mai multe informații despre noile instrumente și despre cum funcționează acestea în practică. Amintiți-vă că toate acestea ar trebui să intre într-un bazin comun de cunoștințe și experiență, care nu se vor pierde la schimbarea membrilor echipei.
- Brainstorming în echipă. Gânduri îndrăznețe și soluții non-standard apar adesea asupra lor. În același timp, puteți conecta și diverse tehnici de generare a ideilor. De exemplu, carduri inteligente sau scriere libera.
- Oferă libertate în luarea deciziilor. Acest lucru va permite angajaților să se simtă ca unități independente importante. Asigurați-vă că setați anumite puncte pentru a controla rezultatele intermediare, dar nu microgestionați. Controlul total demotivează angajații și nu le permite să-și exprime pe deplin și talentele.
6. Nu pedepsiți angajații pentru greșeli
Calea spre succes este imposibilă fără greșeli. Este important să învățați cum să trageți concluziile corecte și să nu intimidați angajații cu o reacție dură eșecuri. În caz contrar, nu vor mai încerca instrumente noi în munca lor, pentru a nu-și asuma riscuri.
Nu căutați vinovații, ci efectuați o analiză profundă a situației: care sunt motivele eșecului, cum să o remediați și cum să preveniți acest lucru să se întâmple în viitor. Prin propriul exemplu, arată-le angajaților că nu este înfricoșător să faci greșeli, este înfricoșător să fii inactiv. Este munca asupra ratelor care vă permite să obțineți rezultate mai bune în viitor.
Citeste si🧐
- „Am devenit șeful”. Cum să comunici cu foștii colegi care sunt acum subordonați
- Potrivit angajaților, managerii de abilități le lipsesc
- Cum să recunoști liderul informal și să comunici cu el: sfaturi pentru lider
Cele mai bune oferte ale săptămânii: reduceri la SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress și alte magazine