De ce este importantă egalitatea de gen și este timpul să uităm de cei care câștigă și deținerii vetrei
Miscelaneu / / June 07, 2023
Rolurile rigide de gen au un impact negativ asupra economiei și nu numai.
Ksenia Babat și Tamara Kinunen își combină experiența unică în DEI (Diversitate, Echitate/Egalitate și Incluziune) - cultura diversității, egalității și incluziunii, despre care aceștia a scris o carte. Aceasta este prima publicație în limba rusă, care conține informații despre motivul pentru care este important să includeți oameni în lucrare din diferite grupuri sociale și cum să creăm un mediu de lucru sigur din punct de vedere psihologic și incluziv pentru toata lumea. În plus, experții explică de ce în lumea modernă este necesar să scăpăm de stereotipurile și prejudecățile învechite.
Cu permisiunea autorilor, publicăm un fragment din cartea „Varietă. Includere. Egalitatea”, dedicată temei egalității de gen. În acest pasaj, veți afla despre beneficiile egalității de gen și ce practici folosesc deja companiile pentru a oferi șanse egale bărbaților și femeilor.
Xenia Babat
Master HSE în psihologie organizațională, expert certificat DEI Stanford și vorbitor TEDx.
Tamara Kinunen
Doctor în Psihologie la Departamentul de Psihologie Socială, Universitatea de Stat din Sankt Petersburg și expert în domeniul formării și dezvoltării personalului.
Tema egalității de gen afectează la nivel global toate sferele vieții: de la demografie și asistență medicală până la administrația publică și satisfacția personală cu viața. Din fraze în spiritul „locul unei femei la aragaz” și „dacă nu ai servit, nu este un bărbat”, inclusiv standardul vieții noastre, dezvoltarea afacerilor și științei.
Inegalitatea de gen afectează negativ economia. Femeile fac 75% din munca casnica neremunerata. Și petrec de la 3 la 6 ore pe el, în timp ce bărbații petrec în medie de la o jumătate de oră la 2. Și o participare mai activă a femeilor în economie - adică în proporție egală cu bărbații - poate crește PIB-ul global cu 12 trilioane de dolari (aceasta este dimensiunea combinată a celor mai mari două economii - Statele Unite și China - în 2015). În țara noastră, potrivit estimărilor Ministerului Dezvoltării Economice, o creștere a participării femeilor în economie ar permite PIB-ului să crească cu 13-14% (14 trilioane de ruble în 2019).
Estimată Banca Mondială, inegală salariu iar inegalitatea generală de gen duce la pierderi economice enorme. În 2018, volumul lor a ajuns la 160,2 trilioane de dolari. În ceea ce privește pierderile pe cap de locuitor se ridică la peste 23,6 mii USD. De fapt, aceasta este bogăția pe care femeile nu au reușit să o genereze pentru sine și economie din cauza condițiilor inegale.
Inegalitatea de gen afectează speranța de viață.
În Rusia, se nasc mai mulți băieți decât fete. Atunci de unde provin cuvintele „pentru 10 fete, conform statisticilor, 9 băieți”? Acest lucru se manifestă la vârsta de 35 de ani și mai mult, când mortalitatea în rândul bărbaților crește brusc. Confruntați cu o boală, bărbații sunt mai puțin probabil să caute ajutor medical. Și astfel, nu primesc terapia necesară. Acest lucru este valabil mai ales pentru rata ridicată a mortalității cauzate de cancer. Tuberculoza este mai frecventă în rândul bărbaților alcoolism si dependenta. Mortalitatea masculină este crescută și de rănile în industriile periculoase, accidentele de circulație, comportamentul riscant, dependențe și sinucideri.
Egalitatea de gen crește rata natalității, reduce numărul divorțurilor și permite o mai mare stabilitate în carieră pentru ambii părinți. Bărbații, împreună cu femeile, sunt implicați în treburile casnice, împart îngrijirea copiilor și rude în vârstă. Acest lucru face alianțele mai puternice, reduce stresul și stresul emoțional. Egalitatea de gen crește nivelul general de satisfacție cu viața pentru bărbați și femei. Din moment ce toată lumea este mai ocupată cu ceea ce aduce plăcere, și nu cu ceea ce este cauzat de simțul datoriei.
De asemenea, experiența țărilor scandinave a demonstrat că parentalitatea egală și implicarea bărbaților în îndatoririle crește rata natalității, deoarece vă permite să mențineți o mai mare stabilitate în carieră pentru ambii părinţi. Și datorită ștergerii rolurilor de gen rigide, nivelul general de satisfacție cu viața atât la bărbați, cât și la femei crește.
De obicei, problemele inegalității de gen sunt abordate din perspectiva poziției defavorizate a femeilor într-un domeniu sau altul. Dar problema este mai profundă: afectează și bărbații.
Un bărbat nu este obligat să fie doar un „câștigător”, iar o femeie nu este obligată să fie doar o „păzitoare a vetrei”.
Egalitatea de gen este atunci când fiecare își poate îndeplini rolul social pe care și l-a ales. Fără restricții legale și opinie socială. De exemplu, legea permite unui bărbat să ia un decret, dar acest lucru încă nu este binevenit social.
Revenind la lumea corporativă și la sarcinile experților DEI, inițiativele cheie ale companiilor vizează adesea sprijinirea femeilor care încearcă să îmbine maternitatea și cariera. Și în acest sens, întrebarea cheie este următoarea. Factorii biologici duc la faptul că femeile sunt mai investite fizic și psihologic în îngrijirea și creșterea copiilor sau este exclusiv functia de socializare? Ne putem imagina o societate viitoare în care bărbații și femeile să participe în mod egal la îngrijirea și creșterea copiilor? Dacă nu, ar trebui societatea să creeze opțiuni, precum „calea mamei”, despre care vom discuta mai jos, care să țină cont de rolul unic al femeii ca mame?
Cerințele pentru a fi părinte sunt, evident, biologic diferite pentru femei și bărbați. Sarcina și nașterea afectează mamele mai mult decât tații. Mamele care lucrează adesea trebuie să facă față simultan solicitărilor fiziologice ale sarcinii și solicitărilor fizice și psihologice ale muncii. Femeile trebuie să decidă cât concediu de maternitate să-și ia și apoi trebuie să își facă griji dacă vor lucra, dacă absența le va afecta cariera. Dacă mamele decid alăptează, se confruntă cu provocări suplimentare, cum ar fi cât de curând să se întoarcă la muncă și dacă este posibil să alăpteze și să lucreze în același timp. După ce și-au revenit din stresul fizic al nașterii, femeile au de obicei mai multă responsabilitate pentru îngrijirea copiilor decât soții lor.
Faptele biologice ale sarcinii, nașterii și alăptării necesită stat și corporative politici care ar trata femeile altfel decât bărbații, cel puțin în unele aspecte.
La nivel de politică corporativă, concediul de maternitate ar trebui să fie suficient pentru astfel încât femeile să poată da naștere, să se recupereze și să comunice cu copiii lor fără să-și facă griji în privința economisirii a lui muncă sau salariile. Desigur, unii pot argumenta că nu numai femeia are nevoie de fapt de concediu parental adecvat și că soții și soțiile (precum și părinții necăsătoriți) ar trebui să fie liberi în acțiunile lor, ar trebui să poată avea grijă de nou-născuți copii. Și da, desigur, aceste probleme ar trebui luate în considerare la nivel de stat.
De exemplu, disponibilitatea grădinițelor de calitate și a îngrijirilor medicale.
În unele cazuri, companiile crea două căi de carieră pentru femei.
- The Mommy Track este pentru femeile care doresc să-și „înmoaie” puțin obiectivele de carieră în timp ce cresc copii mici. Această cale presupune o mai mare flexibilitate în timp, mai mult timp liber și anumite caracteristici ale muncii, precum deplasările reduse, care facilitează creșterea copiilor.
- „Pistă non-mami” – pentru femeile care doresc să-și continue cariera fără nicio concesiune maternitate. Aceasta este calea implicită de carieră „nestingherită” pe care o iau de obicei bărbații.
Problema echilibrului dintre muncă și maternitate rămâne una dintre cele mai acute, deoarece urmărirea unei cariere, probabil că încurajează unele femei să rămână fără copii – cel puțin în perioadele critice ale carierei lor. creştere. În același timp, se pot observa proteste ale unor femei care susțin că îngrijirea copiilor nu ar trebui să fie o responsabilitate predominant feminină și că melodiile părinților ar trebui distribuite ca bărbați, precum și asupra femeilor.
Crearea de șanse egale pentru bărbați și femei nu înseamnă că bărbații încetează să mai fie susținătorii familiei și toate femeile ajung la o carieră, ci permite tuturor dintre noi să facem alegeri bazate pe obiectivele, credințele și dorințele noastre, fără să privim înapoi la normele sociale restrictive sau să ne confruntăm cu un tavan de sticlă.
Ce este un tavan de sticlă? Vorbirea despre egalitatea de gen și realizarea profesională a femeilor nu se poate lipsi de acest termen.
Pentru prima dată au început să vorbească despre el în anii 80 ca despre o barieră invizibilă care împiedică femeile să ocupe funcții înalte. Inițiatorul termenului, consultantul de management Marilyn Loden, a subliniat prejudecata despre bărbații care sunt „lideri naturali” și femei excesiv de emoționale, despre problema „exagerată” a hărțuirii sexuale și despre ceea ce se află la nivelul conducerii nu există loc pentru oamenii care „vorbesc încet, au un nivel ridicat de inteligență emoțională și preferă conducerea colectivă în locul managementului autoritar”. Loden observă nedreptatea și caracterul limitativ al unor astfel de atitudini: ei sunt cei care nu permit femeilor să urce în rânduri, în schimb se acordă preferință colegilor bărbați.
Într-adevăr, datele arată că funcțiile de conducere de vârf sunt mai probabil să fie atribuite bărbaților, în timp ce funcțiile de conducere medii și inferioare sunt mai probabil să fie atribuite femeilor.
În ultimii ani, din fericire, se obișnuiește să se vorbească despre acest fenomen. Cu toate acestea, McKinsey and Company, în ea cercetare 2020 rețineți că progresul către egalitatea de gen în conducerea superioară rămâne lent. Folosind exemplul Statelor Unite, putem observa că între ianuarie 2015 și ianuarie 2020, reprezentarea femeilor în Posturile de vicepreședinte senior au crescut de la 23% la 28%, iar prezența lor în conducerea superioară a crescut de la 17% la 21% la sută.
inegalitatea de gen și stereotipuricare împiedică femeile să se împlinească în funcții de conducere sunt relevante nu numai pentru afaceri și aparatul de stat, ci și pentru științe: conform analizei, 14% dintre bărbații care lucrează în universități au un doctorat și 51% au un doctorat. Științe. Femei cu diplome de doctorat și de candidat - 6, respectiv 45%. De asemenea, sunt mai puțin probabil să ocupe posturile de profesor, conferențiar sau cercetător principal în ierarhia universității (40% în rândul bărbaților chestionați și 27% în rândul femeilor). Sunt și mai mulți decani, decani și șefi adjuncți, șefi adjuncți de departamente printre bărbați. Femeile de obicei act în calitate de profesori asistenți, lectori sau asistenți didactici.
Conform 2019–2020, 47% dintre femei și 74% dintre bărbați lucrează în lume, în Rusia - 55,4% și, respectiv, 70,6%. În același timp, în sectorul sănătății, preponderența este mai semnificativă: 33% dintre bărbați față de 67% dintre femei din lume și 19% față de 81% în Rusia.
Procentul de femei lideri în lume a crescut de la 22% la 29% din 2012 până în 2019, principalele posturi în care ocupă femeile. Funcțiile de conducere sunt director de HR (43%), director financiar (34%) și director de marketing (20%). Ponderea femeilor în consiliile de administrație din 2016 (15%) a crescut cu doar două procente (17%) față de 2019.
Potrivit studiului Skolkovo, femeile cele mai des întâlnite în cariera lor și promovare cu urmatoarele dificultati:
- lipsa abilităților și competențelor (37% în rândul managerilor de top și 42% în rândul managerilor de mijloc);
- combinarea îngrijirii copilului și/sau familiei cu munca (45% în rândul managerilor de top și 40% în rândul managerilor de mijloc);
- îndoiala de sine și îndoiala de sine (33% în rândul managerilor de top și 38% în rândul managerilor de mijloc);
- dificultăți interne (concurență, echipă) (19% în rândul managerilor de top și 28% în rândul managerilor de mijloc);
- stereotipuri și prejudecăți despre femeile lideri (30% în rândul managerilor de top și 25% în rândul managerilor de mijloc);
- obstacole de la o femeie lider (12% în rândul managerilor de top și 21% în rândul managerilor de mijloc);
- obstacole din partea unui manager de sex masculin (17% în rândul managerilor de top și 17% în rândul managerilor de mijloc);
- concediu de maternitate (11% în rândul managerilor de top și 13% în rândul managerilor de mijloc);
- nu au existat dificultăți (13% în rândul managerilor de top și 7% în rândul managerilor de mijloc).
Principalele motive pentru care femeile nu au primit o poziție de conducere pe criterii de gen (un total de 17% dintre respondenți s-au confruntat cu o astfel de situație), au numit:
- a preferat un bărbat cu poziții egale - 25%;
- bărbații sunt mai potriviți în această industrie - 14%;
- acţionarii/managerii consideraţi doar bărbaţi - 11%;
- posibil decret - 9%.
Ce părere aveți, care sunt așteptările salariale ale absolvenților și absolvenților universităților din Moscova? Crezi că diferă după sex? Dacă da, cum?
Conform cercetare, salariul mediu lunar al bărbaților după absolvire este de 70.586 de ruble, iar pentru femei - 57.445 de ruble.
Situația mondială nu este mai bună, potrivit cercetarefemeile câștigă în medie cu 22% mai puțin decât bărbații. În Rusia, decalajul este de 28% (27,9% conform lui Rosstat), în SUA de 24%, în Olanda de 40%. Cu toate acestea, decalajul de gen variază în interiorul țării, de exemplu, 12% la Moscova, iar la Sankt Petersburg - 23,6%. În Rusia, cea mai mare diferență salarială este în rândul specialiștilor de nivel mediu și scade odată cu vârsta. În țările UE, există o altă tendință, crește odată cu vârsta și atinge un maxim la 60 de ani. […]
Fără îndoială, sunt necesare politici pentru eliminarea plafonului de sticlă în toate sectoarele în care femeile nu sunt se pot manifesta prin părtinire de angajare și lipsă de asistență în carieră promovare.
Primii pași într-o strategie de creare a unei culturi a egalității de gen trebuie să înceapă cu un răspuns onest la întrebări despre raportul dintre bărbați și femei în organizație și modul în care sunt reprezentați în diverse management niveluri. Prin adâncirea acestor cifre, va fi posibil să se determine ce părtiniri în procesele de management împiedică egalitatea de gen în toate etapele, de la angajare până la pensionare. […]
„Colectivă. Includere. Egalitatea” este utilă în primul rând celor care lucrează cu oameni și doresc să se introducă în cultura corporativă Companiile DEI valorează: profesioniști în HR, proprietari de afaceri și directori companiilor. De asemenea, va fi interesant de citit pentru cei care nu sunt indiferenți față de subiectele de sănătate socială a societății și responsabilitate socială.
Cumpără o carteCiteste si📌
- Justiție, egalitate și standarde duble: ce este noua etică și cum modifică ea normele de comunicare
- Plafon de sticlă: de ce succesul la locul de muncă depinde încă de gen și statutul social
- Sunt toate stereotipurile dăunătoare și cum să trăiești cu ele în armonie