Cum de a evalua gradul de motivare a angajaților
Motivație / / December 19, 2019
În opinia motivației majorității oamenilor - este ceva efemer, ciudat și din motive necunoscute dreapta. De fapt, statisticile arată că există o corelație directă între implicarea angajaților și a profiturilor companiei. Graber Sean (Sean Graber), fondatorul si CEO-ul virtuali, vorbește despre doi factori care vor ajuta la evaluarea gradului de motivare a angajaților în organizația dumneavoastră.
In fiecare an, companii din lume petrec aproape trei sferturi de miliard de dolari pentru creștere motivație angajați. Dar, dacă întrebați managerii ce înseamnă „o implicare sporită a angajaților“, veți obține un răspuns foarte contradictorii. Definițiile pot fi la fel de simplu ( „efort suplimentar“), și prea ocult ( „integrat comunicații nomonologicheskaya, inclusiv caracteristicile statutului angajatului și comportamentul său modelul „).
Această opacitate este o problemă, deoarece sugerează că motivația - orice ar fi fost - trebuie să fie gestionate.
Potrivit sondajului Gallup, printre organizații ale căror angajați au raportat motivație mare, costurile au fost a scăzut semnificativ - de la 25% la 65% - în comparație cu costurile întreprinderilor similare (în funcție de dimensiunea cifra de afaceri). Ei au primit, de asemenea, o evaluare mai mare a performanței și calității serviciilor pentru clienți.
Prin urmare, căutarea pentru o definiție mai precisă a motivației - acest lucru nu este doar un exercițiu în filozofie. Ca urmare, motivarea angajaților afectează în mod semnificativ profiturile companiei.
De multe ori, abordarea managementul companiei la problema simplistă: sondajele personalul de gradul de satisfacție de locuri de muncă și pe baza acestor răspunsuri este de a lua orice măsuri pentru a crește motivația. Ca rezultat, vedere pierde din cele mai importante - indicii. De exemplu, ce folos este că Maria apreciază managerul său, în cazul în care nu este de a face toate eforturile pentru a lucra în fiecare zi?
Alte companii implicate în activitatea analiștilor care studiază comportamentul și productivitatea lucrătorilor. Dezavantajul acestei abordări este că analiștii în raportul lor nu pot indica modul în care lucrătorii percep situația ei înșiși. John poate rămâne în contact cu clienții și ore de lucru in afara, dar dacă îi place sau se simte ars, atât de mizerabil?
Este esențial să se ia în considerare toți acești factori, împreună - opinia lucrătorilor și comportamentul acestora, precum și eforturile pe care le aplicată pentru a îmbunătăți performanța companiei - pentru a determina care pârghii de a utiliza pentru oameni motiva de lucru pe tine. După ce toate pârghiile care sunt relevante pentru Maria, nu vor avea aceleași valori pentru John.
Când colegii mei și am de lucru cu companii, efectuăm anchete și interviuri pentru a evalua opinia angajaților în următoarele șase domenii: responsabilitățile de cultură, de locuri de muncă, promovare, Managementul companiei, managementul și ansamblul celor beneficiiCeea ce le dă un loc de muncă. Noi verifica, de asemenea, comportamentul respondenților în șase categorii: nivel de performanță, dezvoltare personală, loialitatea față de companie, agrement, Mediu și temperamentul.
Am ajuns la un astfel de sistem de indicatori de, studiind literatura de specialitate cu privire la motivația angajaților și umplerea lacunelor cu prin sondaje: ceea ce face ca oamenii nu numai pentru a indeplini indatoririle profesionale, dar, de asemenea, să facă mai mult decât necesară. Această abordare permite companiilor chiar și fără implicarea analiștilor pentru a găsi o legătură între așteptările angajaților și activitățile lor. Cei care au colectat și analizat datele privind comportamentul angajaților la locul de muncă, se pot obține mai multe informații - de exemplu, în cazul în care căutarea pentru angajații companiei, noi locuri de muncă sau nu. Apoi, în timp, compania va fi capabil de a urmări modul în care motivația angajaților.
Revenind la exemplul nostru ipotetic cu Maria și Ioan, putem vedea modul în care evaluarea este doar punctul de vedere al personalului, sau numai comportamentul său ar putea duce la o interpretare greșită a motivației lor. Știm că Maria apreciază managerul lui, dar nu ca un angajat al lunii face? Poate că face la locul de muncă este doar un minim necesar, ignorând solicitările din partea colegilor pentru ajutor și renunțarea la oportunități suplimentare pentru învățare și dezvoltare. Acest lucru ne spune că nu ar putea avea nevoie de push suplimentare, ea și alți lucrători. John prezintă semne exterioare de motivare - lucru cu clienții în timpul privat. Dar poate că este un cal de povară sau un martir, suferind în tăcere? Putem învăța despre ea și să vedem ce crede el despre importanța muncii lor, propriile lor realizări și salariu.
O abordare holistică a motivației de înțelegere oferă informații mai detaliate despre ceea ce îi face pe oameni să rămână în companie și la locul de muncă cât mai bine posibil.
În loc de estimarea motivația atât de joasă, medie sau mare, companiile vor fi în măsură să înțeleagă modul în care angajații se percep organizarea, comportamentul lor influențează de opinie și modul în care acești factori se combină pentru a afecta performanțele și profiturile firmă. În cazul în care companiile nu acordă suficientă atenție, ei riscă să ajungă la o neînțelegere cu personalul și pierde pe toate beneficiile care oferă crescut motivația.