Cum de a angajaților motiva folosind teoria așteptărilor Vroom

Care este esența teoriei

Teoria Așteptări, dezvoltat de psihologul canadian Victor Vroom sugerează că simpla prezență a nevoilor nu este un factor motivant cheie. Spre deosebire de colegii lor - piramida lui Maslow, cu eiIerarhia nevoilor a lui Maslow nevoile și Herzberg cu teoria cu doi factori de motivațieTeoria cu doi factori- Vroom axat pe rezultate, mai degrabă decât nevoile.

3 componente importante ale teoriei

1. Speranța că efortul va da rezultate

Un angajat care doresc să muncească mai mult, petrec mai mult timp și efort, în cazul în care aceasta va duce la un rezultat mai bun. O condiție importantă: rezultatul ar trebui să fie realizabile.

Pentru ca această relație la locul de muncă, a fost respectată trebuie să fie un număr de condiții:

• Angajații sunt prevăzute cu resursele necesare (timp, materii prime, consumabile, informații necesare pentru a finaliza sarcina).
• Angajatul are aptitudinile necesare pentru a face loc de muncă (calificare, experiență).
• Angajatul primeste sprijinul necesar (o declarație clară a problemei, în timp util comentarii Manager, feedback-ul).

Angajatul trebuie să fie sigur că fiecare acțiune îl conduce la un anumit rezultat, pentru a vedea legătura dintre forțele de intrare și efectele eforturilor lor.

De exemplu, aranjarea pentru luna de 10 întâlniri cu clienții mai expectative lucrător pentru a închide mai multe oferte și de a face profituri mari pentru companie.

dacă condiţii frunze de lucru mult de dorit, iar angajatul nu înțelege de ce face acest lucru sau această sarcină, este puțin probabil că va fi de lucru din greu pentru a atinge rezultatul mitic.

2. Speranța că rezultatul va atrage după sine o taxă

Bună treabă și obținerea rezultatului dorit, angajații se așteaptă de promovare. El a avut loc mai multe întâlniri în ultima lună, oferte de aproape mai mult, iar compania a primit venituri suplimentare. Angajat plătit o primă de 10% mai mult.

Se așteaptă rezultatul remunerației funcționează împreună cu paragraful precedent. În cazul în care un angajat stie cum de a atinge acest obiectiv, dar nu așteptați nici o încurajare, motivare este slabă.

3. Valența - așteptat valoarea recompensa

Un alt angajat a crezut același lucru: de a organiza mai multe întâlniri și mai mult. El a fost gata să pună deoparte masa lui, ridica telefonul si suna un potential client, am auzit că pentru ca acesta să primească o primă de 10%. El a pus telefonul și a revenit la sandwich. Acest lucru sa întâmplat deoarece de atribuire nu are valoare pentru ea, ca, de exemplu, creștere în birou.

Toată lumea are înțelegerea lor a valorii remunerației. One este setat bonus la salariu, pentru o alta - o promovare, iar al treilea va fi un stimul suplimentar de cinci zile de concediu.

În plus, lucrătorul compară cât de mult cheltuit pe obținerea unor rezultate echivalente cu forța promovarea de așteptat, dacă jocul este în valoare de lumânare.

formula motivație

Cele trei componente sunt interdependente și inseparabile. Numai în cazul în care fiecare dintre ele poartă o semnificație pentru motivarea angajaților va fi mare.

Astfel, vom obține următoarea formulă de motivare:

Motivația = speranța că forța cheltuite va aduce rezultate × speranța că rezultatul va atrage după sine o taxă de x așteptată o valoare recompensa.

Cum se aplică acest lucru în practică

Că angajatul a fost dispus să facă eforturi mai mari pentru punerea în aplicare a sarcinilorEl trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

• Voi fi în măsură să îndeplinească această sarcină? Cât de reală este?
• Am obține o recompensă pentru rezultatul?
• Este recompensa așteptărilor mele?

Managerul de activități - pentru a se asigura că subordonații ar putea răspunde la fiecare întrebare afirmativ.

forța Uzat va aduce rezultate

Angajații trebuie să înțeleagă în ce termeni va trebui să se întâlnească, care este scopul de a fi atins și ceea ce trebuie să facă. Șeful de misiune - pentru a ajuta în subordinea sa și să identifice puncte importante:

• Ce rezultate specifice pe care doriți să vedeți din personalul (necesitatea de a crește profitul companiei)?
• Există o cantitative sau calitative de evaluare a rezultatelor (10 noi clienți, creșterea implicării rețelelor sociale cu 5%)?
• În ce condiții ar trebui să se întâmple?
• Care sunt obiectivele prioritare (dacă să împingă sau de a delega raport trimestrial, în scopul de a atrage noi clienti)?
• Cât de realist sarcini (dacă este posibil fizic în intervalul de timp dat pentru a atrage noi clienti)?

În cazul în care un angajat nu crede că rezultatul poate fi atins, sau cantitățile și datele sunt vagi, acesta fie va întreprinde această sarcină, sau să nu este așa, după cum doriți. Și toate pentru că nu li se permite să subordoneze informațiile necesare.

Rezultat atrag după sine o taxă

Angajatul trebuie să știe că realizarea necesară rezultat Ea îl conduce la promovarea la care el speră. Managerul de activități - pentru a explica relația de subordonare dintre rezultatele și recompensa lor.

Angajații trebuie să fie sigur că justificată măsuri suplimentare că perseverența și cheltuite forțe vor fi recompensați pe merit.

Remunerarea este de valoare angajatului

Premiul pentru rezultatul ar trebui să efectueze o valoare pentru fiecare angajat și se potrivesc cu eforturile subordonaților cheltuite.

Managerii trebuie să indice în avans, ceea ce va fi recompensa pentru îndeplinirea unei anumite sarcini. În plus, este necesar să se înțeleagă dorința angajaților de a alege și promovarea pe baza importanței sale este subordonaților.

---

Managerii de la toate nivelurile pot și ar trebui să se aplice teoria așteptărilor Vroom în practică, în combinație cu alte tehnici motivaționale. Succesul companiei depinde în mare măsură de gradul de motivare și a productivității angajaților, și afectează în puterea noastră.

a se vedea, de asemenea,

• Cum de a gestiona în mod corespunzător echipe la distanță →
• 13 trucuri mici pentru a crește motivația →
• Cum să angajeze și să păstreze cei mai buni angajati: experiența personală →
• Cum de a lucra cu KPI →