Partener HR - curs gratuit de la Școala Rusă de Management, training, data: 5 decembrie 2023.
Miscelaneu / / December 08, 2023
Master în psihologie, coach de afaceri, practician expert în domeniul sistemelor de recompense, managementului recrutării și optimizării personalului.
Strategia HR a companiei. Audit. Analytics. Automatizarea proceselor de afaceri
• Dezvoltarea si implementarea strategiei HR: director HR: rol, competente, functii. Tendințe cheie în managementul personalului până în 2020. Alegerea unei strategii de HR pe baza strategiei de afaceri a companiei. Influența mediului socio-economic.
• Audit HR: o vedere a funcției dumneavoastră din partea „clientului”: Tehnologii și metode de evaluare expresă. Diagnosticare cuprinzătoare a sistemului de management al personalului. Ajustarea sistemului HR după audit.
• Analiza resurselor umane: scopuri și obiective. Satisfacția, loialitatea și implicarea sunt indicatori ai implementării eficiente a strategiei de HR. Piramida indicatorilor. Valori de referință și benchmarking. Examinarea valorilor cheie. Rentabilitatea investiției în personal. Monitorizarea pieței muncii: echilibrul motivației materiale și nemateriale, riscuri de plată insuficientă și supraplată a angajaților.
• Procesele de afaceri ale departamentului HR și automatizarea acestora: procese la nivel strategic și tactic. Principii și niveluri de reglementare a proceselor de HR: „Politici”, „Reglementări”, „Proceduri”, „Instrucțiuni”. Selectarea proceselor de afaceri și selectarea software-ului pentru automatizare.
Bugetarea cheltuielilor de personal
• Conceptul de bugetare, buget HR.
• Tipuri de bugete, tehnici de bază și metode de bugetare.
• Tipuri de costuri (cheltuieli) ale firmei.
• Bugetul HR: local, funcțional.
• Clasificarea si numarul de personal, standardele muncii.
• Clasificarea personalului pe categorii și grupe.
• Lista și numărul mediu de personal.
• Raționalizarea forței de muncă, exemple de calcule a intensității muncii în munca personalului.
• Formarea bugetului de salarizare.
• Compoziția costurilor cu forța de muncă.
• Metode de planificare a salarizării: tradiționale, directe, normative, prin analogie.
• Exemple de calcule FZP folosind diferite metode.
• Planificarea bonusurilor în fondul de salarii.
• Formarea unui buget pentru selecția și adaptarea personalului, instruire și dezvoltare.
• Compoziția costurilor pentru căutarea și adaptarea personalului.
• Planificarea costurilor de selecție folosind metode tradiționale și directe.
• Procedura de formare a bugetului pentru formarea si dezvoltarea personalului.
• Exemple de formare a bugetului pentru formarea și dezvoltarea personalului folosind diferite metode.
• Analiza si justificarea cheltuielilor, apararea proiectului de buget.
• Planificarea cheltuielilor pentru beneficii și evenimente corporative.
• Justificarea cheltuielilor cu salariile folosind analiza factorială.
• Exemple de calcule a costurilor bazate pe factori care cauzează abateri bugetare.
• Bugetarea cheltuielilor de personal.
• Conceptul de bugetare.
• Clasificarea si numarul de personal, standardele muncii.
• Formarea bugetului de salarii - salarizare.
• Formarea unui buget pentru selecția și adaptarea personalului, instruire și dezvoltare.
• Analiza si justificarea cheltuielilor, apararea proiectului de buget.
Dezvoltarea modelelor de competențe. Organizarea unui sistem de recrutare și adaptare a personalului. Evaluarea selecției
• Dezvoltarea unui model de competențe.
• Abordare bazată pe competențe, management bazat pe competențe. Grupuri de competențe. Structura competențelor. Exemple de competențe în companii și bănci rusești.
• Organizarea unui sistem de recrutare și adaptare a personalului.
• Tehnologia de recrutare.
• Profil post/post vacant.
• Surse de căutare de personal: rețele sociale, head hunting, executive search, recrutare (recrutare în masă), program „Refer a Friend”.
• Interviu pe competențe în etapa de selecție a candidaților pentru companie.
• Adaptare. Tipuri de adaptare: adaptare corporativă, socială, profesională.
• Program de adaptare a angajaţilor pentru perioada de probă. Prezentări în funcție. Mentorat.
• Factori care împiedică adaptarea angajaților: valori și priorități diferite, așteptări dezamăgite, contact personal slab, condiții de muncă, volumul sarcinilor.
Locul evaluării în sistemul de dezvoltare a personalului. Centru de evaluare. Rezerva de personal
• Locul evaluării în sistemul de formare și dezvoltare a personalului.
• Interrelaţionarea sistemului de management – sistem de motivare – sistem de formare şi dezvoltare.
• Scopurile efectuării evaluării personalului.
• Selectarea unei proceduri de evaluare în funcție de scop.
• Selectarea criteriilor pentru procedurile de evaluare.
• Cerințe pentru grupul de experți. Caracteristicile comportamentului motivațional al angajaților în perioada de evaluare. Comunicarea în evaluare. Suport informațional (PR) în companie în timpul evaluării și lucrul cu rezistența personalului.
• Metode de evaluare a competenţelor.
• Interviuri de competență: tipuri, strategii, atribute ale unui interviu bun. Exemplu de concept de STAR.
• Metoda 360 de grade: etape de implementare, caracteristici de elaborare a chestionarelor, interpretarea rezultatelor și redactarea rapoartelor.
• Centrul de evaluare (Centrul de evaluare).
• Principii cheie pentru desfășurarea unui centru de evaluare.
• Etapele pregătirii și implementării centrului de evaluare. Un pachet de documente pentru desfășurarea unui centru de evaluare.
• Dezvoltarea unui program de centru de evaluare. Tipuri de exerciții utilizate în AC.
• Poziția de observator și abilități de observare de bază.
• Rezumarea rezultatelor procedurilor de evaluare.
• Interpretarea și utilizarea rezultatelor evaluării angajaților în organizație. Tipuri de rapoarte de evaluare.
• Feedback cu privire la rezultatele evaluării.
• Dezvoltarea personalului pe baza rezultatelor evaluării. Luarea deciziilor de management și personal: oportunități și riscuri.
• Elaborarea unui plan individual de dezvoltare (IDP) pentru un angajat.
• Rezerva de personal si managementul carierei.
• Activități de bază de planificare a carierei și tipuri de mișcări de personal. Etape de evaluare și selecție a rezerviștilor.
• Caracteristici ale dezvoltării rezervei de personal a managerilor: trecerea de la specialist la manager. Etapele lucrului cu rezerve.
Dezvoltarea unui sistem de bonusuri. Sistemul de management al performanței. BSC Balanced Scorecard
• Dezvoltarea obiectivelor și a KPI-urilor folosind metodologia BSC.
• Algoritm pentru dezvoltarea unui sistem eficient de recompense. Elaborarea unei hărți a obiectivelor companiei și BSC - un tablou de bord echilibrat ținând cont de relațiile cauză-efect.
• Ce indicatori financiari doriți să obțineți? Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor componentei.
• Obiective și indicatori ai componentei client.
• Ce procese interne de afaceri trebuie îmbunătățite.
• Dezvoltarea tabelului BSC - un tablou de bord echilibrat.
• Dezvoltarea de tabele echilibrate de obiective și KPI pentru managerii de top ca bază pentru evaluarea performanței și remunerare.
• Exemple de tabele de obiective echilibrate și KPI pentru manageri.
• Implementarea PM – managementul performanței. Dezvoltarea unui sistem eficient de remunerare bazat pe performanță bazat pe KPI-uri pentru principalele departamente (producție, vânzări).
• Principii de bază ale sistemului de management al performanței – managementul performanței.
• Determinarea performanței angajaților. Relația dintre performanță și remunerație.
• Tabelele de obiective și KPI pentru departamentele comerciale. Calculul performanței și al remunerației folosind exemplul șefului departamentului de vânzări.
• Tabelele de obiective și KPI pentru departamentele de producție. Calculul performanței și al remunerației folosind exemplul unui manager de atelier.
• 2 abordări pentru crearea tabelelor de obiective. Pe care să alegi. Avantaje și dezavantaje.
• Tabele de remunerare în funcție de performanță.
• Dezvoltarea unui sistem eficient de remunerare bazat pe KPI pentru departamentele de sprijin
• Algoritm pentru dezvoltarea obiectivelor și KPI-urilor pentru departamentele de sprijin.
• Formule pentru calcularea % din obiectivele atinse și KPI-uri. Un exemplu de calcul al indicelui CSI al satisfacției clienților interni.
• Un exemplu de calcul al performanței și al remunerației pentru directorul de resurse umane, managerul de resurse umane, managerul de recrutare etc.
• Exemple de tabele de obiective și KPI-uri pentru departamentele suport: șef departament achiziții, contabil șef, șef departament marketing, IT etc.
• Un exemplu de calcul a remunerației pe baza rezultatelor (KPI) și a competențelor.
Managementul schimbării atunci când lucrați cu personalul
• Resurse umane și schimbări: caracteristici ale percepției și dezvoltării.
• Teoria generațiilor în contextul comunicării și al lucrului cu schimbarea.
• Rezistenta la schimbare. Conflicte la implementarea modificărilor. Prevenirea și depășirea.
• Disponibilitate de schimbare la nivel de companie. Crearea unui mediu de schimbare.
• Implementarea eficientă a schimbărilor.
• Implicarea în procesul de dezvoltare a schimbărilor. Agenți ai schimbării.
• Modelarea schimbărilor, proiecte pilot. Evaluarea eficacității schimbărilor. Capcanele statisticilor și evaluării rezultatelor.
• Foaia de parcurs pentru sprijinirea schimbărilor de-a lungul generațiilor. Experienta companiei.
• Informații în cascadă despre modificări. Training management.
• Evaluarea eficacității implementării schimbărilor. Caracteristicile efectuării sondajelor.
• Matrice de comunicații și instrumente de suport pentru schimbare.
• Crearea unui mediu de comunicare eficient. Principii de construire a unei comunicări eficiente: limbaj, canale, formă, timp.
• Matricea de comunicare la implementarea modificărilor.
• Selectarea și implementarea instrumentelor cheie de HR care susțin sistemul de schimbări (instruire și dezvoltare, rezerva de personal, motivare materială și nematerială.